يتولى مدير أول لتطوير القيادات مسؤولية منظومة تطوير القيادات وبرامجها من البداية إلى النهاية؛ بدءًا من تحديد احتياجات القادة، مرورًا بتصميم البرامج التي تلبي تلك الاحتياجات، ووصولًا إلى تقديمها شخصيًا داخل الجلسات. ويجمع الدور بين التصميم والتنفيذ، إذ يتعين على شاغله تيسير الجلسات وتقديم الإرشاد المباشر لقادة الأعمال، وليس الاكتفاء بتكليف الآخرين بالتنفيذ.
كما يتولى شاغل الدور تحليل الاحتياجات التدريبية لمحور تطوير القيادات، بالتعاون المباشر مع قادة الأعمال لتحديد فجوات القدرات، بدلًا من الاعتماد على وظيفة تحليلية منفصلة. وقد يتولى الدور، بحسب نموذج التشغيل في الإدارة، الإشراف المباشر على عدد محدود من الموظفين.
المسؤوليات الرئيسية
إطار القيادات وتصميم المناهج
- تصميم إطار تطوير القيادات ومناهجه وتطويرهما باستمرار، بما يشمل المشرفين في الصفوف الأمامية وصولًا إلى القيادات العليا.
- ترجمة أولويات الأعمال واحتياجات المهارات المستقبلية إلى قرارات ملموسة بشأن تصميم البرامج، بالشراكة مع المدير.
- إعداد وتنفيذ تدخلات تستخدم منهجيات ثبتت فاعليتها في إحداث التغيير السلوكي، بما في ذلك الأساليب الرقمية والمختلطة والتجريبية.
- رصد تحولات القطاع والتقنيات والممارسات الناشئة في مجال القيادات للحفاظ على حداثة المنهج وتنافسيته.
تحليل الاحتياجات التدريبية
- تولي مسؤولية تحليل الاحتياجات التدريبية لمحور تطوير القيادات، وتحديد فجوات القيادة ومتطلبات القدرات المستقبلية مباشرةً مع قادة الأعمال.
- ترتيب أولويات فجوات القدرات التي ينبغي معالجتها أولًا، استنادًا إلى أثرها في الأعمال ودرجة إلحاحها.
- إعادة إدراج نتائج تحليل الاحتياجات التدريبية ضمن إطار القيادات وخارطة طريق المنهج.
التدريب والإرشاد المباشران
- تقديم جلسات تدريب القيادات شخصيًا على مختلف المستويات، مع الحفاظ على المشاركة المباشرة في التنفيذ وعدم الاقتصار على التصميم.
- تقديم الإرشاد الشخصي لقادة الأعمال ضمن ثقافة الإرشاد في الإدارة.
- تنظيم ثقافة الإرشاد الداخلية وتوسيع نطاقها، بما في ذلك وضع معايير اختيار المرشدين ومعايير الإرشاد.
- اختيار وإدارة الميسرين الخارجيين ومزودي المحتوى وأدوات التقييم عند الحاجة إلى تنفيذ متخصص.
بناء القدرات
- بناء قدرات تطوير القيادات لدى شركاء الأعمال في الموارد البشرية والمديرين المباشرين، بما يتيح توسيع الخبرات خارج نطاق الفريق المركزي.
- تصميم أساليب تدريب المدربين حتى يتمكن المديرون المباشرون المؤهلون من المشاركة في تقديم محتوى محدد.
المتطلبات
- خبرة تتراوح بين 8 و10 سنوات أو أكثر في تطوير القيادات أو الإدارة أو القيادات التنفيذية، مع خبرة في تصميم وتنفيذ تدخلات على مستوى المؤسسة شخصيًا داخل مؤسسات كبيرة ومعقدة.
- تُعد الخبرة السابقة في تولي تحليل الاحتياجات التدريبية أو تقييمات فجوات القدرات ميزة مفضلة بشدة.
المؤهلات التعليمية
- درجة البكالوريوس في الموارد البشرية أو علم النفس أو إدارة الأعمال أو مجال ذي صلة.
- درجة الماجستير أو شهادة مهنية متقدمة ذات صلة بالموارد البشرية، مثل CIPD أو ATD أو SHRM، مفضلة.
المهارات والكفاءات
- مهارات قوية في التيسير وتصميم التعليم، مع القدرة على العرض والتأثير مباشرةً في أوساط القيادات العليا.
- مهارات ممتازة في إدارة أصحاب المصلحة، مع القدرة على استخلاص الاحتياجات الفعلية من قادة الأعمال خلال مناقشات تحليل الاحتياجات التدريبية، بدلًا من الاكتفاء بتلقي الطلبات كما هي.
- مهارات قوية في إدارة المشاريع والميزانيات، مع القدرة على إدارة برامج وموردين متعددين بالتوازي.
- الاستمتاع الحقيقي بالحضور والمشاركة في الجلسات وتقديم المحتوى؛ فهذا الدور ليس وظيفة تصميم مكتبية بحتة.
- وعي بالسوق الخارجي والقدرة على تقديم رؤية من خارج المؤسسة بشأن اتجاهات القيادة والمنهجيات الناشئة.
